Een 80-urige werkweek invoeren, zoals Elon Musk doet bij zijn bedrijven, mogen die Amerikaanse toestanden ook in Nederland?

In een vorige maand uitgelekte interne memo van het Amerikaanse bedrijf Twitter stond dat een aantal afdelingshoofden hun werknemers heeft opgedragen om zeven dagen per week te werken in shifts van 12 uur. Het lijkt de invloed te zijn van de nieuwe topman Elon Musk, die bekend staat om zijn hard-line arbeidsethos. Hoe kijken we hier in Nederland aan tegen dergelijk werkgeversbeleid? Hoogleraar Arno Akkermans, letselschade- en arbeidsrechtjurist Jasper Overtoom en verzekeringsarts Waheeda Joemai hebben zo hun bedenkingen.

Door Martijn van Driel

Elon Musk staat erom bekend veel te vragen van zijn medewerkers. Het bleek onder meer uit een tweet in 2018: “Niemand heeft de wereld veranderd door 40 uur per week te werken”. Op de vraag hoeveel uren er dan nodig zijn om de wereld te veranderen, antwoordde Musk dat “het varieert van persoon tot persoon, maar toch gemiddeld 80 uur per week met soms pieken van 100 uur”. Maar volgens een studie van de Wereldgezondheidsorganisatie en de Internationale Arbeidsorganisatie uit 2021 kunnen te lange werkweken de kans op hart- en vaatziekten vergroten. Meer dan 55 uur werken per week werd geassocieerd met 35 procent meer kans op een beroerte en 17 procent meer kans op overlijden na een hartaandoening. De vergelijking werd gemaakt met werkweken van 35 tot 40 uur per week.

Maar als ik heel erg leuk werk heb, dan kan een 80-urige werkweek toch geen kwaad?
Verzekeringsarts Waheeda Joemai werkt als medisch adviseur bij 1MA. Ze wijst op de gezondheidsrisico’s van structureel te lang werken. “Incidenteel werken we allemaal weleens meer dan je eigenlijk voor die week voor ogen had. Soms is dat verwacht en kan je daar vooraf rekening mee houden en soms is dat onverwacht. De meeste mensen hebben de mentale flexibiliteit om af en toe met extreme werkweken om te gaan. Structureel 80 uur per week werken is echter voor niemand gezond. Zoals ook blijkt uit de literatuur zorgt dit voor een aanzienlijk gezondheidsrisico. Zelfs als je je werk heel erg leuk vindt”.

Joemai legt uit welke impact te hard werken heeft op het lichaam: “Te lang en te hard moeten werken zorgt voor roofbouw van het lichaam. We kunnen allemaal een ‘sprintje trekken’ als het moet omdat er een deadline gepland staat. Daarna volgt er meestal een rustigere periode zodat we hiervan kunnen herstellen. Herstellen we niet en gaan we op eenzelfde niveau door, dan gaan we gebruikmaken van energie die eigenlijk is bedoeld voor andere doeleinden. Dit gaat ten koste van onze mentale en fysieke gezondheid. We raken vermoeid, krijgen lichamelijke klachten zoals rugpijn of nekpijn en houden minder energie over voor de overige verantwoordelijkheden die we dragen”.

De bij Twitter verplicht gestelde werkdagen van twaalf uur vindt Joemai erg onverstandig en onverantwoordelijk. “Gemiddeld hebben we per dag zeven tot acht uur slaap nodig. Met onze zelfzorg (tanden poetsen, douchen, toiletteren, aankleden) zijn we gemiddeld een uur bezig. De drie eetmomenten op de dag, inclusief voorbereiding, kosten ons gemiddeld anderhalf tot twee uur per dag. Als we daarnaast nog 12 uur zouden werken, dan houden we ongeveer anderhalf uur per dag over voor de rest: sport, huishouden, gezin, ontspanning, niet-werkgerelateerde regelzaken en eventueel reistijd van en naar het werk”.

Joemai acht het onmogelijk om op een verantwoorde en gezonde manier structureel twaalf uur per dag te werken. “Nog los van de vraag of je überhaupt gelukkig wordt van twaalf uur werken per dag, je houdt nauwelijks tijd over voor jezelf of de dingen die je belangrijk vindt naast het werk. Zelfs niet als je een van de gelukkigen bent die kan functioneren op vijf of zes uur slaap, volledig vanuit huis werkt en fietsend achter je bureau zit om wel genoeg te bewegen, het gros van je huishouden uitbesteedt, je boodschappen laat bezorgen, een 24-uurs oppas aan huis hebt en je ontbijt, lunch en diner laat maken en bezorgen”.

Ook zet Joemai vraagtekens bij de effectiviteit van zo’n lange werkdag. “Onderzoek toont aan dat we gemiddeld maar vier tot zes uur per dag productief zijn. Op je werk zijn maar eigenlijk niet productief zijn (presentisme), is een steeds groter wordend probleem. Als we twaalf uur aanwezig zijn op het werk en in die uren maar zes uur productief zijn, wat is dan de meerwaarde van het aanwezig zijn op het werk?”

Is de invoering van een structurele 80-urige werkweek in Nederland eigenlijk wel toegestaan?
Letselschade- en arbeidsrechtjurist Jasper Overtoom van Overtoom Juristen zegt van niet. “Zo’n beleid verdraagt zich niet met de wetten en regels in Nederland. De Arbeidstijdenwet bepaalt hoeveel een werknemer mag werken. Op één dag bedraagt dit maximaal twaalf uur. In één week is dit een maximum van zestig uur. Over een periode van vier weken mag dit gemiddeld maximaal 55 uur per week zijn. Over een langere periode van zestien weken gelden echter andere regels. Dan mag een werknemer gemiddeld per week maximaal 48 uur werken. Het is niet toegestaan om boven dit gemiddelde uit te komen”.

Voor een aantal specifieke beroepen en in bepaalde omstandigheden gelden deze regels niet, legt Overtoom uit. “Bijvoorbeeld voor de brandweer, ambulance etc. gelden afwijkende regels. Ook is de Arbeidstijdenwet niet van toepassing op werknemers die meer dan driemaal het minimumloon verdienen”.

Maar naast de Arbeidstijdenwet zijn er meer belemmeringen voor werkgevers om hun medewerkers erg lang door te laten werken, zegt Overtoom. “De Arbeidsomstandighedenwet beschrijft een aantal normen die gaan over arbeidsomstandigheden. Zo is daarin neergelegd dat de werkgever beleid dient te voeren gericht op voorkoming en, als dat niet mogelijk is, beperking van psychosociale arbeidsbelasting. Psychosociale arbeidsbelasting wordt omschreven als: de factoren seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen. In het arbobeleid van de werkgever moet expliciet aandacht worden besteed aan psychosociale arbeidsbelasting, waaronder werkdruk. In een Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) moet de werkgever de risico’s van psychosociale belasting inventariseren en beoordelen. De maatregelen om werkdruk te voorkomen of te beperken worden opgenomen in het Plan van Aanpak van de RI&E (Arbobesluit) en (voor zover aanwezig) besproken met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging”.

Stel dat ik als werkgever zo’n grote fan ben van Elon Musk dat ik toch een 80-urige werkweek invoer, ben ik dan aansprakelijk voor de gevolgen?
“Die vraag is niet zonder meer met ja te beantwoorden”, legt Jasper Overtoom uit. “Een werknemer kan schade door burn-out die hij als gevolg van zijn werkzaamheden heeft opgelopen op zijn werkgever verhalen. Maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Met name het medisch causaal verband is een zeer moeilijk gebleken te nemen hobbel bij klachten zoals de burn-out. Door de jaren heen struikelden diverse zaken over deze hobbel. Steeds blijkt weer de grote rol van de medisch specialist. Als de medisch specialist niet een direct verband kan leggen tussen de gezondheidsklachten (een burn-out) en de stressvolle arbeidsomstandigheden, dan loopt het in de meeste gevallen voor de werknemer slecht af. Rechters oordelen dan vaak dat andere oorzaken (zoals privéomstandigheden) deze klachten ook zouden hebben kunnen doen ontstaan. Een verlichting van de bewijspositie – die in andere werksituaties weleens wordt toegepast – (de zogenaamde arbeidsrechtelijke omkeringsregel) komt de werknemer met burn-outklachten niet toe”.

Pas als heel duidelijk is dat de burn-out door de arbeidsomstandigheden bij de werkgever is veroorzaakt, wordt het anders, zegt Jasper Overtoom. “Dan verschuift de bewijslast naar de werkgever en moet de werkgever laten zien dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan. Welke actie heeft hij ondernomen om de burn-out te voorkomen en kon dat redelijkerwijs van de werkgever worden gevergd? Over de invulling van de zorgplicht valt nog wel wat te zeggen. Want het nalaten van een verplichting uit bijvoorbeeld in de vorige vraag beschreven Arbeidsomstandighedenwet en de Arbeidstijdenwet leidt zeker niet in alle gevallen direct tot een zorgplichtschending van de werkgever. De rechtspraak heeft bepaald dat de normen in deze wetten niet bedoeld zijn als criteria ter beoordeling van de aansprakelijkheid van de werkgever in een individueel geval. Het zijn aanknopingspunten die in een concrete situatie een richting geven bij de invulling van de zorgplicht van de werkgever. Oftewel, het gaat bij de beoordeling van de zorgplicht om een meer holistische weging van de maatregelen die door werkgever zijn genomen of genomen hadden moeten worden”.

En als uit die holistische weging blijkt dat ik het net zo bont maak als Musk?
“Het implementeren van het overwerkbeleid zoals Musk dat voorstaat en het nalaten van de verplichtingen uit de Arbeidsomstandighedenwet en Arbeidstijdenwet, is natuurlijk wel een hele stevige indicatie van het tekortschieten in de zorgplicht en zou in dat geval tot aansprakelijkheid kunnen leiden,” zegt Overtoom.

Moeten we eigenlijk bang zijn dat deze typisch Amerikaanse toestanden naar Nederland overwaaien?
Nee, zegt hoogleraar Privaatrecht Arno Akkermans, werkzaam aan de Vrije Universiteit Amsterdam. Hij vindt een vergelijking tussen Nederland en de VS zelfs tamelijk onzinnig. “De overeenkomsten tussen de landen worden enorm overschat. We hebben decennia van culturele dominantie van de VS achter ons. Amerikaanse TV-series hebben in eigen land hun investering vaak al terugverdiend en kunnen daarom voor bodemprijzen op de Europese markt worden gedumpt. Een van de gevolgen is het ontstaan van het misplaatste beeld dat de VS op ons lijken. Dat doen ze niet. Het land had al een zwakke sociale wetgeving, maar decennia lange blootstelling aan een extreme neoliberale ideologie (greed is good) heeft van Amerika in sociaaleconomisch opzicht een derde wereldland gemaakt. De middenklasse is sterk uitgedund, er zijn steeds meer superrijken, en vooral: miljoenen zeer arme mensen en een zeer gebrekkig sociaal vangnet. Zoals bekend heeft niet eens iedereen een zorgverzekering. De VS plegen al enige tijd een soort van zelfmoord in slowmotion. Er zijn plenty onthutsende beschrijvingen beschikbaar van het totale sociale en politieke verval van dit eens zo prachtige land”.

Akkermans is ook niet te spreken over de Amerikaanse arbeidsmarkt en de manier waarop met werknemers wordt omgegaan. “Het genitwit van miljardair Elon Musk over de werkweek gaat ons in Europa niet aan. Dat men in de VS duizenden werknemers van de ene dag op de andere op staande voet kan ontslaan – zoals gezegd, er is ook nog amper een sociaal vangnet – heeft met de Europese realiteit niets te maken. Zelfs in de derde wereld zijn er veel landen met – tenminste in theorie – een fatsoenlijke ontslagbescherming en fatsoenlijke arbeidswetgeving”.

Terug naar Nederland. Hoe kan een werkgever eigenlijk herkennen dat medewerkers overwerkt raken?
Verzekeringsarts Waheeda Joemai legt uit op welke signalen werkgevers en leidinggevende kunnen letten om overwerkte medewerkers te kunnen signaleren. “Het belangrijkste en vaak eerste signaal is verandering. Een medewerker die altijd op tijd komt, is plots te laat. Een medewerker die altijd als eerste reageert op een e-mail, reageert plots niet. Dit zijn de eerste signalen die vaak worden gemist, zeker in een tijd waarbij we steeds meer thuiswerken en we onze medewerkers steeds minder goed kennen omdat we ze zo weinig zien. Neemt de druk niet af en kunnen we niet herstellen, dan raken mensen steeds meer vermoeid, krijgen ze lichamelijke klachten of slaapproblemen, worden ze minder efficiënt, zijn ze vaak prikkelbaar of juist sneller emotioneel en ontstaat er uiteindelijk een moment van verlies van overzicht en controle. Dit is ook vaak het moment waarop mensen gaan verzuimen”.